Generationen-Wandel

Zugehörigkeit

Generationen-Wandel gehört zur Silver Society. Sie sind somit Bestandteil des Trends "Megatrend".

Definition

Wir sind anders. Ganz anders als vorherige Generationen. Deshalb wird es für Betriebe eine der größten Herausforderungen des 21. Jahrhunderts sein, sich unseren Bedürfnissen und Anforderungen anzupassen und dabei die wirtschaftlichen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren. Die Zeiträume von Generationen werden von Wissenschaftlern definiert. Heute gibt es drei Generationen die am Arbeitsleben beteiligt sind, die Baby-Boomer (1946 bis 1964), Generation X (1965 bis 1980) und Generation Y, also wir (1981 bis heute). Für die Veränderungen von Generationen sind die Verhältnisse und die Einflüsse des Umfelds, in dem wir aufwachsen, verantwortlich. Wenn man also wissen will, warum wir anders sind und wie wir eigentlich sind, muss man sich anschauen, welche Einflüsse unser bisheriges Leben entscheidend geprägt haben.

Die interessanten Fragen für die Wirtschaft und Personalverantwortliche sind, wie wird sich die Generation Y in Zukunft verhalten, was ist das für ein Führungskräftenachwuchs, gibt es genügend qualifizierte Führungskräfte und Mitarbeiter, welche Vorstellungen haben sie von Karriere. Um Antworten zu finden können erstmal nur Prognosen aufgestellt werden.

Die einflussreichste und von den meisten Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler getragene Prognose ist die, dass wir ein Ende des deutschen Management Modells (langzeit orientiert) erleben und durch das US-Amerikanische (kurzzyklisch, Quartalsbericht, Manager Rotation) verdrängt wird, letzteres unsere Arbeitskultur prägen wird. Eine zweite weniger bekannte Prognose lautet, dass wir deutschen Managern genauso viel bezahlen müssen, wie denen auf dem globalisierten Managermarkt (USA, Japan, China), sonst wandern erstgenannte ins Ausland ab. Beide Prognosen müssen sich in der Wirklichkeit erst erhärten. Es zeigt sich bis jetzt noch kein großer Umbruch, d.h. Karrieren zeichnen sich immer noch vorwiegend als deutsche Branchen- bzw. als Hauskarriere ab, somit gibt es ein verbindendes Element zwischen Mitarbeiter und Manager. Es gab aber eine klare Zunahme bzgl. der Internationalisierung im deutschen Managermarkt, allerdings kommen die meisten ausländischen Vorstände und Aufsichtsräte aus dem deutschsprachigen Kulturraum (CH, AUT, NLD, DNK). Somit zeigt sich für beide Prognosen, dass das deutsche Managementmodell vorerst prägend bleibt.

Wenn man die Generation Y nach Ihren Ansprüchen fragt, werden häufig Work-Life-Balance, Qualität und Sinn in der Arbeit, allgemein weniger Lohnarbeit, Home office statt Büro genannt, um beispielsweise mehr Zeit mit der Familie zu verbringen. Allerdings zeigt sich, dass Wunsch und Wirklichkeit weit auseinanderklaffen und oftmals der Glaube an eine selbst initiierte Veränderung hin zu einer neuen Arbeitskultur fehlt und die Generation Y sich eher an die US-amerikanisch-neoliberalen Arbeitsbedingungen ("work hard play hard", global orientiert, Quantität statt Qualität, gewinnorientiert/shareholder value) anpasst. Folglich könnte man meinen, dass sich auch in der Generation Y genügend qualifizierte Menschen finden werden, die Führungspositionen mit allen damit verbundenen Randbedingungen übernehmen wollen, die konträr zu den Generation Y Ansprüchen stehen.

Es gilt abzuwarten, wie viele junge Menschen tatsächlich einen Umbruch in der Arbeitskultur sichtlich fordern, um zusammenfassend sie als Generation Y zu charakterisieren. Die Absichten sind formuliert, als nächstes sollten diese in Initiativen fortgeführt werden.

Wenn die junge Generation wirklich etwas ändern möchte, dann sollte sie auch beispielsweise bereit sein, ab Feierabend den Laptop und Smartphone auszuschalten, im nächsten Job-Interview eine 32h aushandeln oder 1-2 Mobile Home Tage beantragen und/oder beim Vorgesetzten eine gewisse Anzahl an Arbeitsstunden für freies kreatives Arbeiten fordern und ihre Karriere nicht an extrinsisch, finanzielle Anreiz-Doktrine (Ziele->Bonus) ausrichten oder gleich in den Job wechseln, den man wirklich-wirklich will.

Weitere Unterkategorien zu Silver Society

1. Downaging
2. Generationen-Wandel
3. Ageless Consuming
4. Ambient-Assisted-Living
5. Selfness
6. Lebensqualität
7. E-Health
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9. Un-Ruhestand
10. Life-Long-Learning
11. Silver-Preneure
12. Fachkräfte-Mangel
13. Smart-Senior-Services
14. Demographischer Wandel